Avhandlingen »Surgical education. Assessment of simulators for training and selection of trainees« har väckt stort intresse. Kristine Hagelsteen, specialistläkare i kirurgi samt barn- och ungdomskirurgi, har fått trycka upp extra exemplar och den belönades med Anna-Greta Crafoords pris för bästa avhandling 2018 vid medicinska fakulteten i Lund.

På framsidan av avhandlingen finns en magisk sorteringshatt. I böckerna om trollkarlen Harry Potter sorterar hatten efter eget tycke in de nya eleverna till ett elevhem på skolan Hogwarts.

I avhandlingen lanserar Kristine Hagelsteen konceptet med en »surgical sorting hat« som snarare arbetar vetenskapligt.

– Genom att använda validerade bedömningsverktyg i uttagningsprocessen går selektionen av kirurger från att vara otydlig och »magisk« – att varje arbetsgivare går på magkänsla – till att bli en transparent och vetenskapligt baserad selektionsprocess, säger hon.

Hon har hämtat inspiration från andra länder, exempelvis Storbritannien, Australien, USA och Kanada, där det är vanligare med strukturerad selektion vid anställning av ST-läkare. Där styrs och tillsätts ST-tjänster i kirurgi centralt, till skillnad mot i Norden.

– Jag upplever att många tycker att selektion behövs men att det samtidigt är lite känsligt att tala om i Sverige. Vi ville undersöka hur man kan jobba med strukturerad rekrytering i en decentraliserad organisation, säger Kristine Hagelsteen.

I Sverige sker rekryteringen traditionellt genom att en person först anställs på ett långt vikariat och sedan får en ST-tjänst.

Tillsammans med en professor i psykologi och två docenter i sociologi vid Lunds universitet har Kristine Hagelsteen tagit fram en intervjuguide som arbetsgivare kan använda för att få en bättre helhetsbild av den sökande. Syftet är att professionalisera anställningsprocessen och undvika felrekryteringar.

– I Sverige har man fokuserat mycket på hur man utbildar, men man kanske även ska satsa på att säkerställa vem man utbildar. Det blir en dålig investering för arbetsgivaren och i förlängningen patienterna om du har en person som till exempel inte kan ta feedback, tar risker, är lättkränkt eller ljuger om sina misstag.

För att ta reda på hur rekryteringen fungerar i dag skickade forskargruppen ut en enkät till 83 erfarna kirurger i Södra sjukvårdsregionen. Kirurgerna, som alla var över 50 år, fick svara på vilka egenskaper och beteenden som de ansåg gjorde någon olämplig som kirurg, om de stött på olämpliga individer under sitt yrkesliv samt hur de såg på den nuvarande urvals- och anställningsprocessen.

65 procent svarade. En stor majoritet av dessa, 85 procent, hade stött på olämpliga kirurger. Och de flesta ansåg att olämpliga individer går att upptäcka tidigt under kirurgutbildningen.

– Jag blev förvånad över att så många hade stött på personer som de inte tyckte skulle bli kirurger, säger Kristine Hagelsteen.

13 av de erfarna kirurgerna djupintervjuades. I intervjuerna framkom att det ofta är samarbets- och problemlösningsförmågan som brister.

– Nästan alla var överens om att det sällan var den tekniska färdigheten som brast utan de mjukare värdena som var farliga. Många sa: »vi kan lära upp nästan vem som helst tekniskt till att bli tillräckligt bra«.

En del personlighetsdrag, exempelvis machobeteende, tyckte de intervjuade däremot var svårare att förändra. I intervjuerna framkom även en stark olust hos de erfarna kirurgerna att säga till en individ att hen valt fel yrkesbana.

Utifrån enkätundersökningen och intervjuerna tog forskargruppen fram elva problemområden (se faktaruta) och en lista med 40 varningssignaler – beteenden hos blivande kirurger som arbetsgivare och kollegor borde reagera på.

– Det handlar mycket om att man inte ber om hjälp i tid, att man försöker sig på ingrepp och beslut över sin förmåga och missar att kommunicera med patienten eller teamet runt omkring sig, säger hon och tillägger att en person som uppvisar varningstecken inte bör diskvalificeras för yrket.

Tanken med intervjuguiden och listan med varningssignaler är framför allt att tidigt identifiera problem, göra det lättare att prata om icke accepterat beteende och coacha personen.

– Det är bra om man blir varse problembeteenden tidigt så man kan komma till rätta med dem. Har man en individ som inte fungerar i kirurgrollen, men kommer fram till det först efter två–tre år är personen själv rotad i bilden av att bli kirurg och har byggt allianser på arbetsplatsen. Då är det svårare att byta bana.

Kristine Hagelsteen tror att intervjuguiden, med viss justering, kan användas för att rekrytera ST-läkare inom andra områden också.

– Många har hört av sig och vill ha den. Men än så länge är den inte validerad, säger hon.

Att validera intervjuguiden är ett pågående forskningsprojekt. Sedan 2017 erbjuds alla som söker en ST-tjänst i kirurgi och urologi i Södra sjukvårdsregionen samt vid Uppsalas barnkirurgiska klinik eller anställs för ett längre vikariat att bli testade enligt rekryteringsmodellen.

Intresset för att vara med i studien har varit stort. Underläkarna genomgår en »låtsasintervju« och får göra ett självskattningsformulär för personlighet, och omdömen från medarbetare och handledare samlas in. De genomgår även visuospatiala test, ett fingerfärdighetstest och ett test i laparoskopisimulator. 

Forskargruppen fortsätter sedan att följa dem som får en ST-tjänst efter ett år, tre år och tills de blir färdiga specialister.

 Problemområden:

1. Obeslutsamhet

2. Skygghet, undvikande beteenden

3. Brist på självmedvetenhet och övertro på egen förmåga

4. Oförmåga att ta emot kritik och ta instruktioner

5. Brist på lämplig kommunikation

6. Bristande empati/objektifiering av patienten

7. Oförmåga att uppfylla kraven i jobbet

8. Oförmåga att få tillräcklig nivå av yrkeskunnande

9. Otillräckliga kognitiva förmågor (problemlösning, identifiering, upptäckande)

10. Oärlighet

11. Olämpliga prioriteringar